Problema de percepção organizacional. Ver muito para além de rugas, cabelos brancos e idade…
Sabemos que em 2050, na Europa e caso não sejam tomadas as devidas acções, a força de trabalho diminuirá em 15% e que a importância de aumentar a taxa de emprego entre a população sénior é uma questão sensível para a Comissão Europeia. Segundo as projeções da Eurostat, entre 2019 e 2070, Portugal deverá diminuir em 28% a sua força de trabalho, o que equivale a cerca de menos 1 milhão de portugueses ativos no mercado nacional.
Esta tendência acarreta elevados custos para a competitividade das empresas, para os sistemas de segurança social e para a coesão social. A forma de inverter esta mesma tendência é encorajar a população ativa, cuja idade se aproxima da reforma, a permanecer no mercado de trabalho.
Mas de que forma podemos então empoderar e encorajar os trabalhadores seniores a manterem-se nas suas organizações?
O ponto principal no empoderamento sénior passa por, tanto organizações como colegas, “olharem” para além das suas rugas, cabelos grisalhos, idade e focarem-se no essencial, que são as suas capacidades.
Esta é uma população que tem necessidades e expectativas distintas da população trabalhadora mais jovem, e que influem veementemente na sua decisão de se reformarem ou, pelo contrário, manterem-se ativos no mercado.
Os trabalhadores seniores auto-avaliam-se como competentes e aptos para o seu trabalho e reforçam que o seu bem-estar psicológico e saúde física são primordiais na sua decisão de se manterem ativos. No entanto, e infelizmente, organizações e opiniões públicas não partilham desta ideia positiva sobre a sua capacidade de trabalho e sobre o seu desempenho, como podemos verificar pelas baixas percentagens de população sénior ativa no nosso país.
Para além da experiência, os pontos fortes dos trabalhadores seniores são as chamadas soft skills. Os trabalhadores mais jovens têm um melhor desempenho nas hard skills, mas os seniores têm um compromisso maior com o seu trabalho, estão motivados para aprender, registam menor absentismo, têm uma melhor comunicação verbal, são melhores a racionalizar e na compreensão sobre a envolvência que os rodeia. Mas os estereótipos são fatores determinantes que influenciam a decisão e a perspectiva dos empregadores. Estas percepções são na sua maioria baseadas em casos isolados erradamente generalizados e em opiniões sem qualquer base científica e que por isto traçam um quadro menos favorável em relação à produtividade, motivação, adaptabilidade, lealdade e capacidade de trabalho dos trabalhadores seniores.
Estes estereótipos e a consequente falta de apoio não contribuem para a sua permanência ativa no mercado de trabalho.
Para encorajar a sua permanência as organizações podem de forma natural implementar condições de trabalho que sejam valorizadas pelos seus trabalhadores mais experientes.
Eis alguns exemplos que poderão ser postos em prática e que são os mais valorizados pela população sénior ativa:
- A justiça nas práticas de recursos humanos e o respeito e apoio dos
supervisores são os conceitos mais importantes para manter e motivar os trabalhadores seniores.
- Um ambiente equilibrado entre trabalho e vida privada, desde o início da
carreira, tem uma influência positiva na empregabilidade sustentada do trabalhador.
- Os trabalhadores seniores valorizam a possibilidade de terem um certo nível de
controlo sobre o seu próprio trabalho.
- Passar todas as políticas de RH do “papel” para a prática. Estas acções
vão influenciar o compromisso e satisfação no trabalho de todas as equipas no geral, incluindo dos trabalhadores seniores.
De forma resumida estes são alguns exemplos que poderão reverter a tendência de absentismo sénior global, e a um nível mais micro, criar uma envolvente empresarial mais prazerosa e saudável que permita aos mais experientes e exigentes continuar o seu desempenho e dedicação sem que anseiem até à exaustão pela “idade da reforma”.